Gå direkt till:
Vilka möjligheter ger direktivet?
En chans att stärka ditt arbetsgivarvarumärke
Genom att arbeta aktivt med transparens visar du att du tar rättvisa och jämställdhet på allvar. Det stärker ditt varumärke både internt och externt.
Attrahera och behålla talanger
Företag som är öppna med lönestrukturer signalerar modernitet, rättvisa och tydlighet – egenskaper som särskilt yngre generationer förväntar sig och uppskattar.
Bygg tillit och engagemang
När kriterier för lön och utveckling är tydliga ökar förtroendet. Det minskar spekulationer och stärker medarbetarnas engagemang.
Stärk kulturen och ledarskapet
När löner blir mer öppna kommer kultur, värderingar och ledarskap att spela en ännu större roll för att attrahera och behålla kompetens.
Vanliga frågor om lönetransparensdirektivet
Här hittar du svar på de vanligaste frågorna, viktiga datum och tips på hur du kan förvandla kraven till möjligheter.
Vad är lönetransparensdirektivet?
Det är EU:s nya regler för att skapa större insyn och rättvisa i lönesättningen. Syftet är att säkerställa ”lika lön för lika eller likvärdigt arbete” och ge både arbetssökande och medarbetare starkare
När börjar reglerna gälla?
Tidigare var planen att lönetransparensdirektivet skulle börja gälla från juni 2026. Regeringen har nu föreslagit att införandet skjuts fram, med nytt startdatum i januari 2027.
Som en följd av detta avser regeringen även föreslå att lönerapporterna ska lämnas till Diskrimineringsombudsmannen första gången senast den 20 maj 2028
Förslaget innebär att arbetsgivare får mer tid att anpassa sina processer och rutiner inför de nya kraven.
Gäller det mig som arbetsgivare i Sverige?
Ja. Sverige förbereder redan hur reglerna ska införas. Du behöver följa både dagens svenska krav på årlig lönekartläggning och de nya EU-kraven när de träder i kraft.
Vad måste jag visa i rekryteringen?
Kandidater ska få veta startlön eller löneintervall för en tjänst. Jobbtitlar och annonser behöver vara könsneutrala och objektiva.
Vad kan medarbetare begära att få veta?
De kan be om information om sin egen lön samt genomsnittliga löner för jämförbara roller, uppdelat på kvinnor och män. Du måste dessutom varje år påminna alla anställda om den rättigheten.
Kommer det bli förbjudet att fråga om tidigare lön?
Ja – enligt EU:s lönetransparensdirektiv ska arbetsgivare inte få be kandidater uppge sin nuvarande eller tidigare lön i rekryteringsprocessen. Syftet är att undvika att historiska löneskillnader följer med till nya anställningar. I Sverige pågår just nu lagstiftningsarbetet för att införa direktivet. Förslaget innebär att även svenska arbetsgivare ska omfattas av förbudet, men de slutliga reglerna beslutas först när direktivet är infört i svensk lag.
Får jag förbjuda att man pratar om lön?
Nej. Du kan inte hindra att löneinformation används för att hävda rätten till lika lön.
Måste jag ha tydliga kriterier för lönesättning?
Ja. Kriterier för lön och löneutveckling ska vara objektiva, könsneutrala och tillgängliga för alla medarbetare.
Uppdaterade tidsramar för rapportering
Tidigare gällde följande tidsplan för rapportering enligt lönetransparensdirektivet:
Regeringen har nu föreslagit att införandet skjuts fram. För företag med 250+ anställda innebär det ett nytt föreslaget datum i maj 2028. För övriga storlekskategorier väntas tidsplanen justeras i motsvarande takt, men exakta datum är ännu inte fastställda.
- 250+ anställda: första rapport maj 2027
- 150–249 anställda: första rapport 2027, därefter vart tredje år
- 100–149 anställda: första rapport 2031, därefter vart tredje år
Regeringen har nu föreslagit att införandet skjuts fram. För företag med 250+ anställda innebär det ett nytt föreslaget datum i maj 2028. För övriga storlekskategorier väntas tidsplanen justeras i motsvarande takt, men exakta datum är ännu inte fastställda.
Vad händer om jag har ett oförklarat lönegap på minst 5 %?
Då måste du tillsammans med arbetstagarsidan göra en gemensam löneanalys och planera åtgärder.
Hur hänger detta ihop med svensk lönekartläggning?
Alla arbetsgivare i Sverige måste redan idag göra en årlig lönekartläggning. Det nya är att du även ska rapportera könslönegap om du har fler än 100 anställda.
Kommer lönekartläggningen kräva analyser av skillnader kopplade till föräldraledighet?
Det är mycket möjligt. Enligt EU:s lönetransparensdirektiv och de svenska utredningsförslagen ska lönekartläggningen vara en central del i insynsreglerna och bidra till rättvisa löner. I Sverige gäller redan ett skydd mot att missgynna någon som varit föräldraledig enligt Föräldraledighetslagen – arbetsgivare får inte behandla arbetstagare sämre på grund av föräldraledighet.När direktivet införs i svensk lag kan det bli ett förstärkt krav att vid lönekartläggningen särskilt belysa om frånvaro (t.ex. p.g.a. föräldraledighet) har påverkat löneutveckling eller andra anställningsvillkor på ett diskriminerande sätt.
Få stöd för din lönekartläggning
I vår funktion för lönekartläggning kan du säkerställa rättvisa strukturer, enkelt ta fram rapporter och nyckeltal samt ha stöd för gemensam löneanalys.
Läs merChecklista: Är du redo för lönetransparensdirektivet?
- Har du könsneutrala kriterier för lön och utveckling?
- Inkluderar du löneintervall i rekryteringsprocessen?
- Informerar du årligen medarbetare om deras rätt till löneinformation?
- Har du rutiner för att snabbt ta fram data om könslönegap och kategorier?
- Är du förberedd på att rapportera från 2028 eller senare beroende på storlek?
- Har du en plan för att hantera gemensam löneanalys vid skillnader?
