<span id="hs_cos_wrapper_name" class="hs_cos_wrapper hs_cos_wrapper_meta_field hs_cos_wrapper_type_text" style="" data-hs-cos-general-type="meta_field" data-hs-cos-type="text" >Är du redo inför lönetransparens-direktivet?</span>

oktober 13, 2025 | Nicolina Ruff

Är du redo inför lönetransparens-direktivet?

Lönetransparensdirektivet handlar inte bara om regler – det handlar om framtidens arbetsliv. När löner och kriterier blir mer öppna ökar förtroendet, kulturen stärks och du visar att ditt företag står för jämställdhet.

lönekartläggning

Gå direkt till:

Vanliga frågor
Checklista

Vilka möjligheter ger direktivet?

En chans att stärka ditt arbetsgivarvarumärke
Genom att arbeta aktivt med transparens visar du att du tar rättvisa och jämställdhet på allvar. Det stärker ditt varumärke både internt och externt.

Attrahera och behålla talanger
Företag som är öppna med lönestrukturer signalerar modernitet, rättvisa och tydlighet – egenskaper som särskilt yngre generationer förväntar sig och uppskattar.

Bygg tillit och engagemang
När kriterier för lön och utveckling är tydliga ökar förtroendet. Det minskar spekulationer och stärker medarbetarnas engagemang.

Stärk kulturen och ledarskapet
När löner blir mer öppna kommer kultur, värderingar och ledarskap att spela en ännu större roll för att attrahera och behålla kompetens.

Vanliga frågor om lönetransparensdirektivet

Här hittar du svar på de vanligaste frågorna, viktiga datum och tips på hur du kan förvandla kraven till möjligheter.

Det är EU:s nya regler för att skapa större insyn och rättvisa i lönesättningen. Syftet är att säkerställa ”lika lön för lika eller likvärdigt arbete” och ge både arbetssökande och medarbetare starkare

Alla EU-länder måste ha infört direktivet i nationell lag senast den 7 juni 2026 och i Sverige gäller lagen från den 1 juni 2026. Därefter börjar rapporteringskraven gälla stegvis, beroende på hur många anställda du har.

Ja. Sverige förbereder redan hur reglerna ska införas. Du behöver följa både dagens svenska krav på årlig lönekartläggning och de nya EU-kraven när de träder i kraft.

Kandidater ska få veta startlön eller löneintervall för en tjänst. Jobbtitlar och annonser behöver vara könsneutrala och objektiva.

De kan be om information om sin egen lön samt genomsnittliga löner för jämförbara roller, uppdelat på kvinnor och män. Du måste dessutom varje år påminna alla anställda om den rättigheten.

Ja – enligt EU:s lönetransparensdirektiv ska arbetsgivare inte få be kandidater uppge sin nuvarande eller tidigare lön i rekryteringsprocessen. Syftet är att undvika att historiska löneskillnader följer med till nya anställningar.I Sverige pågår just nu lagstiftningsarbetet för att införa direktivet. Förslaget innebär att även svenska arbetsgivare ska omfattas av förbudet, men de slutliga reglerna beslutas först när direktivet är infört i svensk lag senast 1 juni 2026.

Nej. Du kan inte hindra att löneinformation används för att hävda rätten till lika lön.

Ja. Kriterier för lön och löneutveckling ska vara objektiva, könsneutrala och tillgängliga för alla medarbetare.

250+ anställda: första rapport 2027, därefter varje år.
150–249 anställda: första rapport 2027, därefter vart tredje år.
100–149 anställda: första rapport 2031, därefter vart tredje år.

Då måste du tillsammans med arbetstagarsidan göra en gemensam löneanalys och planera åtgärder.

Alla arbetsgivare i Sverige måste redan idag göra en årlig lönekartläggning. Det nya är att du även ska rapportera könslönegap om du har fler än 100 anställda.

Det är mycket möjligt. Enligt EU:s lönetransparensdirektiv och de svenska utredningsförslagen ska lönekartläggningen vara en central del i insynsreglerna och bidra till rättvisa löner.I Sverige gäller redan ett skydd mot att missgynna någon som varit föräldraledig enligt Föräldraledighetslagen – arbetsgivare får inte behandla arbetstagare sämre på grund av föräldraledighet.När direktivet införs i svensk lag kan det bli ett förstärkt krav att vid lönekartläggningen särskilt belysa om frånvaro (t.ex. p.g.a. föräldraledighet) har påverkat löneutveckling eller andra anställningsvillkor på ett diskriminerande sätt.

Få stöd för din lönekartläggning

I vår funktion för lönekartläggning kan du säkerställa rättvisa strukturer, enkelt ta fram rapporter och nyckeltal samt ha stöd för gemensam löneanalys.

Läs mer

Checklista: Är du redo för lönetransparensdirektivet?

Har du könsneutrala kriterier för lön och utveckling?
Inkluderar du löneintervall i rekryteringsprocessen?
Informerar du årligen medarbetare om deras rätt till löneinformation?
Har du rutiner för att snabbt ta fram data om könslönegap och kategorier?
Är du förberedd på att rapportera från 2027 eller 2031 beroende på storlek?
Har du en plan för att hantera gemensam löneanalys vid skillnader?

Du gör jobbet

Vi gör jobbet

Vi hjälps åt

Du gör jobbet

Vi gör jobbet

Vi hjälps åt

Är du redo inför lönetransparens-direktivet?

Vilka möjligheter ger direktivet?

Vanliga frågor om lönetransparensdirektivet

Vad är lönetransparensdirektivet?

När börjar reglerna gälla?

Gäller det mig som arbetsgivare i Sverige?

Vad måste jag visa i rekryteringen?

Vad kan medarbetare begära att få veta?

Kommer det bli förbjudet att fråga om tidigare lön?

Får jag förbjuda att man pratar om lön?

Måste jag ha tydliga kriterier för lönesättning?

Vilka måste rapportera könslönegap – och när?

Vad händer om jag har ett oförklarat lönegap på minst 5 %?

Hur hänger detta ihop med svensk lönekartläggning?

Kommer lönekartläggningen kräva analyser av skillnader kopplade till föräldraledighet?

Få stöd för din lönekartläggning

Checklista: Är du redo för lönetransparensdirektivet?

Du gör jobbet

Vi gör jobbet

Vi hjälps åt

Du gör jobbet

Vi gör jobbet

Vi hjälps åt

Är du redo inför lönetransparens-direktivet?

Vilka möjligheter ger direktivet?

Vanliga frågor om lönetransparensdirektivet

Vad är lönetransparensdirektivet?

När börjar reglerna gälla?

Gäller det mig som arbetsgivare i Sverige?

Vad måste jag visa i rekryteringen?

Vad kan medarbetare begära att få veta?

Kommer det bli förbjudet att fråga om tidigare lön?

Får jag förbjuda att man pratar om lön?

Måste jag ha tydliga kriterier för lönesättning?

Vilka måste rapportera könslönegap – och när?

Vad händer om jag har ett oförklarat lönegap på minst 5 %?

Hur hänger detta ihop med svensk lönekartläggning?

Kommer lönekartläggningen kräva analyser av skillnader kopplade till föräldraledighet?

Få stöd för din lönekartläggning

Checklista: Är du redo för lönetransparensdirektivet?

Related posts